De kandidaat die op papier zo mooi er uit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.
Het gaat nog vaak mis in werving & Selectie. Bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen.
Het is een hardnekkig probleem. De oplossing is: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.
Geen taken en eisen
Hoe dat te voorkomen? Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’
Het gaat dus niet om taken en eisen maar om: een opdracht.
Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil.
Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen.
En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?
Stop focus op ervaring
Vacaturehouders hebben vaak een bijzonder beeld van hun eigen omgeving. Ze vinden dat deze uniek is en dat het voor een buitenstaander erg lastig wordt om hierin te kunnen slagen. Het is dan essentieel om te weten waar het in de functie omdraait. Is het een wettelijke eis? Waarom anders deze eis? Maar waarom zou een professional uit een andere branche deze functie niet kunnen invullen? Waarom meer dan hetzelfde? Verrijk de organisatie met inzichten van elders. Met het kijken van andere manieren naar problemen en andere manieren van werken. Is het nice te have of essentieel. De attitude van de kandidaat is veel belangrijker. Is de kandidaat leergierig en nieuwsgierig? Blijkt dit ook uit het werk en het cv? Kan de kandidaat goed luisteren? Beschikt hij of zij over empathisch vermogen? Geeft het IQ van de kandidaat het vertrouwen dat hij of zij snel van begrip is? Zo zijn er tal van zaken die naar mijn stellige overtuiging veel belangrijker zijn dan specifieke kennis of ervaring in een branche. Zeker omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat het kunnen eigen maken van nieuwe kennis minstens zo belangrijk is als kunnen beschikken over bestaande kennis.
Data Driven Selection Modelling – Voorspellende Zekerheid
Als u getalenteerde mensen wilt aantrekken wil u het liefst vooraf zekerheid hebben over hun talent. Een CV is vaak een ‘Gecreëerde Zelf. Welke bruikbare kennis haalt een persoonlijke gesprek naar boven? Is de gangbare procedure nog wel het krachtige hulpmiddel voor succes??
Mensen worden in hun werk bepaald door wat ze doen met hun kennis & kunde. Ze worden beoordeeld op wat ze doen op de werkvloer. Het is juist daarom cruciaal dat in 1 keer de juiste persoon wordt aangenomen.
Om kwaliteit van instroom en doorstroom te verbeteren is Data Driven Selection Modelling de oplossing. Het geeft vooraf inzicht over het gedrag, de vaardigheden, de persoonlijkheid en de groeipotentie van een (toekomstig) werknemer.
Voordelen:
- Vooraf zekerheid over het voorkeurswerkgedrag;
- Vooraf zekerheid over de harde- en zachte vaardigheden;
- Vooraf zekerheid over de persoonlijkheid;
- Vooraf zekerheid de groeipotentie;
- Betere kwaliteit van instroom en doorstroom
Noem het géén matching
Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat.
Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’
Wat is je bestaansrecht?
Omdat het moeilijk is hebben veel opdrachtgevers moeite om de lange termijn te schetsen. Maar als je geen functie [wat is het plezier en welk probleem los je op] in de wereld hebt in te vullen, heb je geen bestaansrecht.
De why of de Purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.
