De herziene ketenregeling

De herziene ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Rond de keten van tijdelijke contracten is een belangrijke regel per 1-1-2020 gewijzigd. Deze keten mag weer 3 jaar duren in plaats van 2 jaar. Gedurende de Wet Werk en Zekerheid uit 2015 mochten er 3 contracten 2 jaar werden gegeven

Waarom een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten?

Ondanks dat voor een vast contract de WW-premie 5% lager is dan kiezen veel ondernemers nog steeds voor een contract voor bepaalde tijd. Dat is eigenlijk ook beste logisch. Ondernemers kiezen voor tijdelijke contracten omdat ze dan voor meer zekerheid kiezen. Zekerheid ten behoeve van wisselvalligheid van werkaanbod. In veel sectoren is en zal er nooit een consistent arbeidsaanbod zijn. Ook het risico op loondoorbetaling bij langdurige ziekte telt mee tot maximaal de contracttermijn. Daarnaast hebben ondernemers in het begin van de levenscyclus van hun onderneming baat bij de optimale vorm van flexibiliteit. Kan een ondernemer geen gebruik maken van de vereiste flexibiliteit stagneert de groei. De praktijk leert ons ook dat kleine ondernemers vaak meewerkend voorman zijn en dus administratief volledig ontlast moeten worden. Werkweken van meer dan 60 uur zijn geen uitzondering. Het ontbreekt deze ondernemer aan tijd voor de opbouw van de noodzakelijke dossiers. Deze ondernemer is gebaat bij duidelijkheid over de maximale duur van het uitzendcontract.

Drie contracten in 3 jaar.

Tijdelijke contracten worden getypeerd door een keten van overeenkomsten. Vanaf 1 januari 2020 mag je maximaal nog 3 contracten in 3 jaar geven. Gaat de medewerker langer dan 6 maanden (dus niet op de dag af 6 maanden) uit dienst dan ontstaat er een nieuwe situatie. Bij een kortere onderbreking loopt de keten gewoon door. De tijd van de onderbreking telt mee voor de bepaling van de maximale termijn van 3 jaar.

Bij Cao kan de onderbrekingstermijn verkort worden

Voor sommige sectoren (land- en tuinbouw en de horeca) is een uitzonderingsmogelijkheid in de wet opgenomen. De ketenverbrekingstermijn kan in die sectoren bij CAO (en ook alléén bij CAO!) worden teruggebracht tot 3 maanden. Dan ontstaat er dus bij een onderbreking van meer dan 3 maanden al een nieuwe keten. Wat in de praktijk betekent dat er elk jaar een nieuwe keten start en de medewerker dus eindeloos op een tijdelijk contract gehouden kan worden. De medewerker heeft sinds 1-1-2020 bij elke beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever recht heeft op de transitievergoeding. Dus ook bij de beëindiging van een tijdelijk contract. Zal geen hoog bedrag zijn, maar toch.

Geldt de ketenregeling ook bij oproepcontracten?

Het simpele antwoord op deze vraag is Ja, de ketenregeling geldt ook bij oproepcontracten. Dus na 3 oproepcontracten of na 3 jaar ontstaat er ook bij oproepcontracten een vast contract. Dan rijst al snel de vraag: “voor hoeveel uur dan minimaal?”. Het antwoord daarop is niet simpel. Het volgt in het volgende blog-artikel in deze reeks.

De uitzonderingen in de ketenregeling:

Voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken geldt de ketenregeling niet. De keten gaat dan pas lopen op de dag dat de medewerker 18 wordt.

Op grond van de huidige uitzend-Cao’s (ABU en NBBU) geldt dat voor arbeidsovereenkomsten tussen uitzendbureaus en uitzendkrachten dat in Fase 1 en 2 totaal een periode geldt van 78 gewerkte weken. Aansluitend volgt Fase 3 waarin er 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar mogen worden gesloten.

Opvolgend werkgeverschap (art. 7:668a BW)

Opvolgend werkgeverschap is bedoeld dat een contract voor onbepaalde tijd niet eindeloos wordt uitgesteld. Het maakt voor de ketenregeling niet uit of de formele werkgever (dus de juridisch werkgever) bij alle contracten in de keten dezelfde is. Het gaat om: Dezelfde persoon-Dezelfde werkzaamheden-Dezelfde bedrijf

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?

• Als tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte werkzaamheden redelijkerwijs elkaars opvolger kunnen zijn, is er sprake van opvolgend werkgeverschap.
• Voor “hetzelfde bedrijf” wordt gekeken naar of dit bedrijf de medewerker tijdens de verschillende tijdelijke contracten de medewerker kon beoordelen. Of de contracten dan op naam van verschillende BV’s staan of dat er een uitzend- of payroll bureau tussen zat doet niet ter zake. Zelfs verschillende werklocaties hoeven de keten niet te onderbreken
• Dit betekent dat de opvolgend werkgever de rechten moet meenemen die de werknemer heeft opgebouwd.

Opvolgend werkgeverschap wordt onderbroken door een periode van meer dan 6 maanden. Let ook op bij het overnemen van een uitzendkracht die al een tijd bij je werkt. Als die bij het uitzendbureau al 3 of meer contracten heeft gehad is het contract dat je zelf met hem sluit altijd (van rechtswege) een vast contract.